Politiques de vaccination pour le lieu de travail

admin

Administrator
Membre du Staff
Le ministère de l’Emploi et du Travail a récemment publié une directive consolidée modifiée sur les mesures de santé et de sécurité au travail dans certains lieux de travail (Directions) publiée au Journal officiel n° 44700 le 11 juin 2021.

Les instructions s’appliquent à tous les employeurs autorisés à poursuivre ou à démarrer des activités commerciales en vertu des règlements pris en vertu de l’article 27 (2) de la loi 57 de 2002 sur la gestion des catastrophes (les règlements) et, en tant que tels, s’appliquent essentiellement à tous les employeurs opérant dans le Sud. Afrique. Étant donné que les directives contiennent des obligations pour les employeurs en ce qui concerne la vaccination obligatoire des employés, il est essentiel que les employeurs soient conscients de ces exigences et commencent à prendre des mesures pour assurer la conformité.

En vertu des instructions, un employeur est tenu, dans les vingt et un (21) jours suivant l’entrée en vigueur des instructions, d’entreprendre une évaluation des risques afin de déterminer s’il rendra obligatoire la vaccination des employés. Les instructions sont entrées en vigueur le jour de leur publication au Journal officiel, soit le 11 juin 2021. Par conséquent, la période de 21 jours expire le 2 juillet 2021.

Les instructions exigent que les employeurs indiquent dans l’évaluation des risques s’ils ont ou non l’intention de rendre la vaccination obligatoire sur leur lieu de travail, en fonction de leurs exigences opérationnelles. L’employeur peut donc décider, après son évaluation des risques et compte tenu de ses exigences opérationnelles et de son environnement de travail, qu’il ne rendra pas la vaccination obligatoire. Les exigences opérationnelles dans ce cas ne sont pas détaillées dans les instructions, mais sont susceptibles d’englober des facteurs tels que le fait que les employés opèrent à distance, les limites de distanciation sociale et les mesures de sensibilisation sur le lieu de travail, l’utilisation d’EPI et la prévalence de Covid-19 sur le lieu de travail. .

Si l’employeur a l’intention de rendre la vaccination obligatoire, il est tenu d’identifier les salariés pour lesquels la vaccination est obligatoire, sur la base :

  • leur risque de transmission du Covid-19 par leur travail ; et/ou
  • leur risque de maladie Covid-19 grave ou de décès en raison de facteurs tels que l’âge ou les comorbidités.

À ce titre, il est essentiel de noter que l’employeur n’est pas tenu d’adopter une politique de vaccination qui exige que tous ses employés soient vaccinés, et la politique ne peut exiger que les employés qui sont à risque, tel qu’évalué dans l’évaluation des risques, à être vacciné. Si l’employeur conclut qu’il n’adoptera pas une politique de vaccination obligatoire, il devrait également y avoir des raisons objectives expliquant pourquoi cela a été décidé.

Une fois l’évaluation des risques effectuée, l’employeur doit élaborer un plan ou modifier un plan existant dans lequel il :

  • décrit les mesures de protection qu’il entend mettre en œuvre en ce qui concerne le retour des employés sur le lieu de travail (à cet égard, l’employeur aurait probablement déjà mis en place un tel plan, pour faire face à des problèmes tels que les mesures de distanciation sociale et l’utilisation des EPI dans le lieu de travail); et
  • si l’employeur a l’intention de rendre la vaccination obligatoire pour tous les employés, il doit également décrire comment il entend mettre en œuvre un programme de vaccination.

S’il existe une vaccination obligatoire pour toute catégorie d’employés, l’employeur doit –

  • aviser l’employé de la nécessité d’être vacciné une fois que le vaccin devient disponible pour cet employé (notez que les directives n’exigent pas que l’employeur obtienne ou paie le vaccin, mais il serait raisonnable que l’employeur aide l’employé à s’inscrire pour la vaccination privée ou publique) ;
  • informer l’employé de son droit de refuser de se faire vacciner pour des raisons constitutionnelles ou médicales. Si l’employé refuse pour ces motifs, l’employeur doit conseiller l’employé sur ces questions et, si nécessaire, tenter d’accommoder l’employé par des mesures autres que la vaccination ;
  • aviser l’employé de son droit de consulter un syndicat, un représentant de la santé et de la sécurité ou un représentant des travailleurs ;
  • si possible, organiser le transport de l’employé vers le site de vaccination ; et
  • accorder au salarié un congé payé pour les effets secondaires subis par la vaccination.

Les employeurs en milieu syndiqué doivent également s’assurer que toute mesure de vaccination s’aligne sur toute convention collective déjà en place avec leur syndicat.

Il semble que ces directives visent à garantir que les employeurs mettent à jour leurs évaluations des risques et leurs plans de mesures de protection à la lumière de la troisième vague de Covid-19 et du lancement du déploiement du vaccin en Afrique du Sud. Les directives visent à garantir que les plans des employeurs en matière de mesures de protection tiennent compte de tout changement gouvernemental et sanitaire ultérieur introduit depuis la mise en œuvre de leurs plans existants.

Les instructions évitent toutefois de décrire les conséquences définitives qui pourraient survenir si les employés refusent de se faire vacciner dans des circonstances où les employeurs ont mis en œuvre des politiques de vaccination obligatoire. La question de savoir si les employeurs auront le droit de licencier les employés qui refusent de se faire vacciner sera par conséquent déterminée en fonction des circonstances particulières de l’employeur et de l’employé.

Comme pour toutes les questions liées à l’emploi, les principes de justice et d’équité devront prévaloir.
 
Haut